İnsan Kaynakları Denetimlerinin Gelişimi
Evrim bir değişim sürecidir. Son yıllarda insan kaynakları denetim sürecinde, İK denetiminden elde edilen değerde ve şirketlerin İK’yı denetlemek için kullandıkları araçlarda önemli bir değişiklik gördük.
İK denetimleri, basit bir yapılacaklar ve yapılmayacaklar kontrol listesinden veya periyodik olumlu eylem planlarından, kuruluşun iç kontrollerinin, durum tespiti ve risk yönetimi işlevinin ayrılmaz bir parçası olan kapsamlı, sürdürülebilir bir sürece dönüşmüştür. İK denetimleri, stratejik ve operasyonel yönetimin temel bir faaliyetidir ve gelişmiş denetim ürünleri ve danışmanlık hizmetleri kullanır. Giderek, İK denetimleri İK yerine İK tarafından yürütülmektedir.
İK Denetimlerine Genel Bakış
İK denetim süreci, aşağıdaki hususlarda güvence sağlayan bağımsız, objektif ve sistematik bir değerlendirmedir veya olmalıdır: 1) uyum ve yönetişim gerekliliklerinin karşılandığı; 2) iş ve yetenek yönetimi hedeflerine ulaşılıyor; 3) insan kaynakları yönetimi risklerinin tam olarak tanımlanması, değerlendirilmesi ve yönetilmesi; ve 4) kuruluşun insan sermayesi değer katar.
Bu tanım kapsamında İK denetimleri, yalnızca uygunluk kanıtlarını toplayan ve sunan bir denetim faaliyetinden daha fazlasıdır. İK denetimlerinden, kuruluşun sağlam ve uygun İK yönetimi uygulamaları iddialarının arkasına ve ötesine bakması ve yapılan varsayımları değerlendirmesi, kuruluşun süreçlerini ve uygulamalarını kıyaslaması ve kuruluşun işini başarmasına yardımcı olan gerekli danışmanlık hizmetlerini sağlaması bekleniyor. amaçlar ve hedefler.
Dış ve İç Güçler
Çok sayıda dış güç ve faktör, İK denetimlerinin talebi ve kapsamı üzerinde etkili olmuştur. Birincisi, küresel ekonomide beşeri sermaye, rekabet edebilirlik, üretkenlik, sürdürülebilirlik ve kârlılığın en önemli belirleyicisi haline geliyor. Giderek artan bir şekilde, kuruluşun insan sermayesi, yeniliğin kaynağı ve iş başarısının itici gücü olarak kabul edilmektedir. Bu nedenle, küresel ekonomide etkili olmak için İK denetimleri teşhis, tahmin ve eylem odaklı olmalıdır.
İkincisi, ekonomik, politik ve sosyal faktörlerin bir araya gelmesi – kurumsal skandallar, finans sektörünün riskleri yeterince değerlendirememesi ve hissedarların artan girişimleri dahil olmak üzere – artan yasal ve düzenleyici gereklilikler, daha fazla şeffaflık talepleri ve artan iç ve dış denetim faaliyeti.
Şu faktörleri göz önünde bulundurun:
1) Sarbanes-Oxley etkili iç kontroller gerektirir. Sarbanes-Oxley özellikle etkili iç mali kontroller gerektirse de, istihdamla ilgili iddiaların ve davaların mali ve organizasyonel maliyetleri bir kuruluşun kâr hanesi üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilir, kazançlar ve kuruluşun değerlemesi üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olabilir ve çünkü istihdam davası kuruluşun istihdam markasını olumsuz etkileyebilir, kuruluşun uzun vadeli sürdürülebilirliğini etkileyebilir.
2) Menkul Kıymetler ve Borsa Komisyonu yönergeleri, yönetimin “makul yönetim gözetimi uygulamasını” gerektirir. İnsan sermayesi kuruluşun en önemli varlıklarından biriyse – kesinlikle kuruluşun en büyük harcamalarından biridir – yönetimin, kuruluşun insan sermayesinin yönetimine uyguladığı aynı düzeyde gözetim ve durum tespiti uygulamasını beklemek mantıklıdır. diğer varlıkların yönetimi.
3) ABD Federal Hüküm Verme Yönergeleri, yönetimin bir kurumsal uyum kültürü oluşturmak ve uyum faaliyetlerini, davranışlarını ve sonuçlarını “izlemek ve denetlemek” için makul adımlar attığını göstermesini gerektirir. Ayrımcı olmayan istihdam uygulamaları da dahil olmak üzere etik davranış ve yasal uyum, yönetimin olumlu bir “üslup” belirlemesiyle sağlanır. İK denetimleri de dahil olmak üzere denetimler, üst yönetime ve yönetim kurullarına bu mesajı ne kadar etkili bir şekilde ilettiklerine dair önemli geri bildirimler sağlar.
4) Devlet kurumları sistemik uygunsuzluğa saldırıyor. Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu (EEOC), sistemik ayrımcılığın olmamasını sağlamak için bir araç olarak işverenleri kapsamlı İK denetimleri yapmaya güçlü bir şekilde teşvik eder. Aynı şekilde, Federal Sözleşme Uyum Programları Ofisi (OFCCP), öz-değerlendirmeleri “en iyi uygulama” olarak kabul eder ve tazminat uygulamalarının öz-değerlendirmesine yönelik nihai gönüllü yönergelerini yayınlamıştır. ABD Çalışma Bakanlığı, ücret ve saat öz denetimlerini uyumluluğu sağlamada değerli bir araç olarak görmektedir ve İç Güvenlik Bakanlığı (DHS) ve göçmenlik avukatları, işverenleri uyumluluğu sağlamak için I-9’larını ve işe alma süreçlerini ve uygulamalarını kendi kendine denetlemeye teşvik etmektedir. ABD göçmenlik yasalarıyla.
5) Risk sermayedarları, yatırımcılar ve hissedarlar, kuruluşların insan kaynakları yönetimi uygulamalarını, süreçlerini ve sonuçlarını inceliyor ve bir kuruluşun insan sermayesi varlığını uygun şekilde değerlendirmelerine, yükümlülüklerini ortaya koymalarına ve durum tespiti yapmalarına yardımcı olmak için İK denetimlerini kullanıyor.
6) Kuruluşun insan sermayesi varlığının ve yanlış hizalanmış, yanlış yönetilen ve yasa dışı istihdam uygulamalarıyla ilişkili risklerin önemini kabul eden iç denetçiler ve risk yöneticileri, İK denetim standartlarının geliştirilmesinde ve İK denetimlerinin tasarlanması ve yürütülmesinde liderlik rolü üstleniyor.
İK Denetimlerinin Tasarlanması ve Yürütülmesi
Bir kuruluşun büyüklüğü, sektörü, mali sağlığı, “çalışılacak en iyi yer” olma taahhüdü ve iş hedefleri ve zorunlulukları İK denetim sürecinin kapsamını ve aciliyetini etkilerken, bazı ortak özellikleri, nitelikleri not ettik. ve son zamanlarda gerçekleştirilen İK denetimlerindeki hedefler.
Birincisi, İK denetimleri giderek daha karmaşık ve çok boyutlu hale geliyor. Uyumun sağlanması İK denetimlerinin temel amacı olmaya devam ederken, diğer hedefler şunları içerir:
- İK yönetimi ve istihdam uygulamalarının kuruluşun iş hedefleriyle uyumlu hale getirilmesinin sağlanması.
- Kuruluşun istihdam süreçleri, politikaları, uygulamaları ve prosedürlerinin sonuçlarının değerlendirilmesi.
- Kuruluşun insan kaynaklarının katma değerini hesaplamasına ve ölçmesine, ROI’yi ve insan sermayesi varlığının getirisini belirlemesine, istihdam politikaları ve uygulamalarının sonuçlarını ve EEO ve çeşitlilik hedefleri ve en iyi uygulamaları kıyaslama.
- Gizli borçların ve varlıkların ortaya çıkarılması, düzeltilecek güvenlik açıklarının belirlenmesi ve saldırıya uğrayacak fırsatların belirlenmesi dahil durum tespiti sağlanması.
- Kuruluşun iç kontrollerinin sürekli ve sürdürülebilir bir unsuru haline gelen İK denetim prosedürlerinin geliştirilmesi.
- İstihdamla ilgili dolandırıcılığın değerlendirilmesi ve yönetilmesi.
- Kuruluşun risk yönetimi programının devam eden ve sürdürülebilir bir unsuru haline gelen İK denetim prosedürlerinin geliştirilmesi.
İkincisi, İK denetim raporları, denetim bulgularını daha geniş bir kitleye bildirmek için giderek daha fazla kullanılıyor. İK denetim bulgularına ilişkin raporun dağıtımı artık üst yönetimle sınırlı değildir. Yukarıda belirtildiği gibi, artan sayıda üçüncü şahıs, kuruluşun insan kaynakları yönetimine ilgi duyduğunu ifade etmektedir. Bu dış paydaşlar listesi, yalnızca hissedarları, potansiyel yatırımcıları ve risk sermayedarlarını değil, aynı zamanda devlet kurumlarını, STK’ları, sivil haklar gruplarını, kurumsal yönetim bekçi köpeklerini ve davacı avukatlarını da içerir.
İK denetim bulguları özel ve gizli bilgiler içerdiğinden ve çoğu durumda keşfedilebilir bilgiler ürettiğinden, yönetim dışı paydaşların İK denetim bulgularını incelemesinin sonuçları önemlidir ve kuruluşlar için potansiyel olarak ciddi bir sorun oluşturur. Sonuç olarak kuruluşlar, İK denetim raporlarının biçimini, içeriğini ve yarattığı izlenimleri dikkate almak için daha fazla zaman harcıyor.
İK Denetim Sürecinin Beş Kritik Bileşeni
Önde gelen bir İK denetim aracı olan İstihdam-İş Hukuku Denetimi (ELLA), bir İK denetiminin beş kritik bileşenini İK denetim sürecine dahil eder. Her İK denetiminde ele alınması gereken bu beş kritik bileşen, aşağıda İK Denetim Modelinde gösterilmiş ve tartışılmıştır.
1) Faaliyetler : İK denetim sürecinin başlangıç noktası, kuruluşun faaliyetlerinin gözden geçirilmesidir. Bunlar, istihdam politikaları, uygulamaları, prosedürleri ve programları oluşturan veya uygulayan görevler ve eylemlerdir. Faaliyetler, bir EEO politika bildiriminin, cinsel taciz politikasının ve diğer istihdam politikalarının ilan edilmesi ve gerekli istihdam posterlerinin asılması gibi eylemleri içerir. İK denetimlerinin faaliyetler bileşeni, tipik olarak bir “kontrol listesi yaklaşımı” kullanılarak değerlendirilir, yani madde tamamlandığında işaretlenir.
2) Davranışlar: Bu bağlamdaki davranışlar, kuruluşun politikalarının, uygulamalarının, prosedürlerinin ve programlarının uygulanmasını veya etkinliğini olumlu veya olumsuz etkileyen ve kuruluşun belirtilen amaç ve hedeflere bağlılığını gösteren eylemler ve davranışlardır. Davranış örnekleri şunları içerir: eşit istihdam fırsatlarına, çeşitliliğe ve uyumluluğa değer veren ve bunları destekleyen bir kurum kültürünün oluşturulması; kuruluşun çeşitlilik çabalarına yönelik üst yönetimin görünür ve kesin desteği; ve EEO uyum ve çeşitlilik hedeflerine ulaşmak için yeterli kaynakların bütçelendirilmesi. Davranışlar sıklıkla kültür taramaları ve çalışan memnuniyeti anketleri gibi niteliksel ölçümler kullanılarak değerlendirilir.
3) Risk Değerlendirmesi: Risk değerlendirmesi, kayba, tehlikeye veya güvenlik açıklarına neden olma potansiyeline sahip mevcut ve gelecekteki olayların ve yönetimin bu riskleri kabul etme istekliliğinin belirlenmesidir. Risk değerlendirmesi aynı zamanda kuruluşun iş hedeflerine ulaşması için yeni fırsatlar yaratan olayların veya koşulların tanımlanmasıdır. Risk değerlendirmesi, yönetime, kuruluşun insan, fiziksel ve finansal sermayesinin tahsisi hakkında ve bu riskleri ortadan kaldırmanın, azaltmanın, kontrol etmenin veya devretmenin etkili yolları hakkında bilinçli kararlar vermesi için bilgi sağlar.
İnsan kaynakları yönetimi ve istihdam uygulamaları sorumlulukla ilgili riskler şunları içerir: istihdam kanunu ve yönetmeliğine uyum başarısızlıkları; üst düzey yetenekleri cezbetme, işe alma ve elde tutmadaki başarısızlık nedeniyle kaybedilen iş fırsatları; ciro ve üst düzey yetenek ve kilit çalışanların kaybından kaynaklanan maddi olmayan varlık kayıpları; etkisiz personel gelişimi ve yedekleme planlaması; ve işgücü maliyetlerini kontrol edememe nedeniyle daha düşük karlılık. İK denetim faaliyetleri, ekonomi; yasal, düzenleyici ve dava eğilimleri; işyeri ve iş gücündeki demografik ve yapısal değişiklikler.
4) İç Kontroller: İç kontroller, uyumluluğun sağlanmasına, risklerin yönetilmesine, yolsuzluğun tespit edilmesine ve kurumsal hedeflere ulaşılmasına yardımcı olan süreçler, testler ve değerlendirmelerdir. İK denetim faaliyetleri şunları içerir: 1) İK yönetimi süreçlerinin, politikalarının, uygulamalarının ve prosedürlerinin etkinliğinin ve verimliliğinin değerlendirilmesi; 2) İK yönetimi raporlamasının güvenilirliği ve doğruluğu; ve 3) yasa ve yönetmeliklere, endüstri ve profesyonel standartlara, davranış ve etik kurallarına, kurumsal politikalara ve bütçelere uyum düzeyi.
5) Çıktılar: Çıktılar, örgütsel amaçlara ve hedeflere ulaşılmasını ölçen ve değerlendirmeye yardımcı olan nicel ve nitel ölçümler ve metriklerdir. İK denetim faaliyeti, organizasyon tarafından kurumsal ve bireysel performansı ölçmek için kullanılan metriklerin tanımlanmasını içerir; fiili sonuçları öngörülen sonuçlar, bütçeler ve iç ve dış standartlarla karşılaştırarak sonuçların değerlendirilmesi; ve gelecekteki sonuçları korumak veya iyileştirmek için gerekli olan faaliyetlerin, davranışların ve iç kontrollerin bir açıklaması.
İK Denetim Modeli’nin değeri, kuruluşların: 1) mevcut İK yönetimi ve istihdam uygulamalarını değerlendirmesine; 2) sistemik sorunları belirlemek ve teşhis etmek; 3) düzeltici önlemlerin etkisini değerlendirmek ve tahmin etmek; 4) bir eylem planı geliştirmek; ve 5) bu tür eylemlerin yatırım getirisini belirlemek. Kuruluşlar, ELLA aracını kullanarak insan sermayelerinin değerini artırır, istihdamla ilgili yükümlülüklere maruz kalma oranlarını azaltır ve iş hedeflerine ulaşma becerilerini geliştirir.
Kaynak:
